中新网北京5月26日电(记者 袁秀月)近段时间以来，江西、浙江、重庆、甘肃等多地面向社会公开招聘聘任制公务员，一些岗位年薪可达60万元至80万元，受到广泛关注。如何看待高薪聘任制公务员？以后会成为主流吗？
多地招聘聘任制公务员 专家：不会成为主流
今年以来，多地发布公告招聘聘任制公务员。仅5月份，就有新疆生产建设兵团，江西南昌、上饶、景德镇、赣州、萍乡、新余、宜春、鹰潭，以及重庆等多地公开招聘聘任制公务员，有些地方为首次公开招聘聘任制公务员。
聘任制公务员并非新事物，2007年，上海与深圳率先试点招聘聘任制公务员。2017年，中办、国办印发《聘任制公务员管理规定(试行)》，其中提到，聘任制公务员，是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。近年来，国内多省份已试水公务员聘任制。
聘任制公务员以后会成为主流吗？中央党校(国家行政学院)教授竹立家对中新网记者表示，聘任制公务员是委任制公务员的一种补充形式，不会成为主流和普遍现象，“凡进必考”仍是我国招录公务员的原则。
“聘任制公务员之所以最近会集中出现，同政府部门的重点管理与服务工作需要紧缺专业人才有很大关系。”中国人民大学公共管理学院教授马亮对中新网记者表示，不少涉及重大项目和重大改革的工作，往往专业性较强，是当前多数公务员所不具备的，需要引入“外脑”。所以，聘任制公务员就成为理想选择，可以按需遴选，不需要按照公务员考试的固定周期完成，毕竟远水解不了近渴。
观察近期聘任制公务员的岗位，可发现多集中于光伏新能源产业、航空产业、高端装备制造产业、数字经济产业等专业领域。
北青快评｜激活聘任制公务员“一池春水”不能仅凭高薪
聘任制公务员，是指以合同形式聘任、依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。自2006年《公务员法》明确聘任制、2007年上海与深圳率先试点招聘聘任制公务员以来，公务员聘任制已走过17多年历程，全国逾20省份“试水”了聘任制公务员招聘。17余年来，聘任制公务员在上位法和配套法规的规范下，不但成为公务员选任的重要补充，也向着更专业、更灵活、更规范的方向发展，激活了公务员选任的“一池春水”。这对确保公务员队伍建设朝着更加高素质、专业化的方向迈进，更好实现“聚天下英才而用之”的目标，让人才获得更多施展才华的渠道，都产生了深远影响。
回顾17余年的公务员聘任制实践历程，一个鲜明的特点是各地用高薪聘任了一大批专业人才。在高收入待遇的激励下，聘任制公务员成了不少专业人才眼中的“香饽饽”。客观而言，聘任制公务员的专业性较强、门槛较高，如果没有相对较高的薪资水平，是难以吸引特殊专业人才的。也正因此，一些地方即使在财政比较困难的情况下，也愿意对聘任制公务员开出数十万元年薪的优渥条件，高薪逐渐成为公务部门招聘聘任制公务员的标配。
从过往各地的实践情况看，高薪这种与市场接轨的待遇机制，不但打破了专业人才进入公务部门的“身份”障碍，让人才在公务部门与社会之间的流动更加充分，也让公务员选任改革初步实现了创造活力竞相迸发、聪明才智充分涌流的愿景。在这种意义上，对聘任制公务员给予较高薪酬，完全必要。毕竟，人往高处走，水往低处流。公务部门只有在这方面诚意满满，才能形成强有力的吸引力，汇聚紧缺专业人才“为我所用”。
不过，高薪招聘聘任制公务员也应兴利除弊，不能将其当作唯一依赖。一方面，聘任制公务员始终是国家公务员，其薪酬待遇因虽然岗位专业性强要求特殊，可以对其开出高于一般公务员的薪酬，但将高薪绝对化，则容易让一般公务员面对与聘任制公务员的巨大收入差距形成不公平感，激化两类人员的矛盾，给公务员队伍管理增加难度。另一方面，过分依赖高薪的吸引力，忽视聘任制公务员应当具备的责任意识和敬业、奉献精神，也不利于聘任制公务员队伍的建设。
实际上，高薪只是不少专业人才愿意选择聘任制公务员的一个考虑因素，在薪酬待遇有适当较高标准保障的情况下，他们对工作环境、职业发展预期等因素更为看重。在当前公务员聘任制度还没有尽善尽美、需要继续在解决问题中完善相关制度的情形下，公务部门显然不能把高薪作为吸引专业人才的唯一“橄榄枝”。
公务员聘任制改革是我国行政管理体制改革的重要一环，也是一种运用法治思维和法治方式实现政府自我管理的重要手段。尽管高薪聘任公务员有利于吸引人才，但公务员毕竟是由公共财政统一负担的群体，只有合理确定薪资福利标准，以防增加财政负担，形成新的不公平，才能激活公务员聘任制改革的“一池春水”，实现改革手段与目标的相得益彰。文/张智全
很明显，相对于更多面向应届生的“国考”“省考”，聘任制公务员一般是招聘经验丰富的成熟人才，属于面向企业“抢人”，薪水自然也更多向市场化标准看齐。但当聘任制公务员在招聘程序上的更灵活、更具弹性与待遇上的“高薪”联系在一起，难免会引发一些争议。
一方面，尽管聘任制公务员在各地试点已近20年，但各方面的考核评价机制、退出机制等，至今仍处于探索阶段。
就像有的地方明确，“年度考核结果均为称职以上或者聘期考核结果为优秀的，经批准，可以转为委任制公务员”。这一做法或有助于稳定聘任制公务员的发展预期，但是否会带来用人公平问题，乃至削弱聘任制本身应当体现的突破性，如破解公务员体系“只进不出”的困境，也值得审视。
另一方面，高薪招聘聘任制公务员，根本目的是为公务员队伍注入新鲜血液，满足一些特别的用人需求。但到底哪些部门有必要另设高薪聘任制公务员岗位，以及如何评判其实际价值，目前来看或同样缺乏公开透明的依据和标准。这不仅放大了内外部对聘任制公务员的争议，也可能影响到这些“特殊”公务员实际价值的发挥。
说到底，从现实需求出发，以市场化薪水招聘聘任制公务员并无不可，但关键还是要通过建立科学的评价考核与激励机制，让他们人尽其才，真正给公务员体系注入与高薪相匹配的活力与效率。
比如，有些人才完全值某个标准的高薪，但进入公务员队伍后，其才智能否最大化释放，往往又与内部用人机制的灵活性息息相关。如果只重视“聘进来”，而不注重用人机制与市场接轨，忽视了“产出”，这就背离了聘任制初衷。
应该说，随着技术发展和产业转型升级加快，以及政府职能调整优化，政府部门对于各类专业人才的需求势必进一步增加。为积极应对这一趋势，除了要加快推进聘任制公务员制度的完善，也需重视在委任制公务员的招录中突出解决人才短板的问题。
比如，岗位设置、招聘标准等更加精准地向紧缺型、技术型人才倾斜，通过制定更加灵活、多元的年龄要求和考核机制，让委任制公务员招聘也能够更好服务于实际用人需求。
还要看到，高薪招聘聘任制公务员之所以面临更大的争议，也与当前政府过“紧日子”的背景“反差”有关，这提醒在实施上务必要更加注重“量入为出”。
同时，也应更加重视激发委任制公务员队伍的活力，如完善退出机制等，真正做到“能上能下”。要知道，这才是公务员队伍的基本面，也理应成为增进公务员体系活力最重要的“抓手”。
事实上，过去十多年，招聘聘任制公务员在很多地方都有实践，效果到底怎么样，有哪些经验可以借鉴推广，又有哪些教训应该汲取，如今也是时候有一个全面而客观的评估了。
这对于全社会科学、理性看待聘任制公务员的价值，以及科学指导当前的聘任制公务员招聘，具有重要的现实意义。
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